Drei hilfreiche Fragen für Ihren Recruiting-Prozess

Vergangenen Montag erhielt ich einen SOS-Anruf eines mittelständischen Unternehmers. Sein Fachkräftemangel sei eklatant. Trotz umfangreicher Recruiting – Prozesse würden sich kaum Mitarbeiter bewerben und wenn, dann würden sie nicht seinen Ansprüchen entsprechen. An diesem Morgen hätte ihm ein weiterer Mitarbeiter gekündigt und nun bestünde die Gefahr, Kundenaufträge nicht mehr termingerecht bedienen zu können.

Ehrlicher Weise ist es nicht immer so brisant, wenn der Hilfeschrei ‚Wie bekomme ich die Mitarbeiter, die ich mir wünsche‘ kommt. Und doch ist die Grundproblematik oft ähnlich und fängt schon viel früher an, nämlich dann, wenn die Außendarstellung des Unternehmens für gewünschte Zielgruppe nicht ansprechend ist. Hier sind Strategien aus dem Employer Brandung und dem Recruiting gefragt.

Die erste Frage im Recruiting -Prozess lautet also:

Wie gelingt mir eine Außenwirkung, die für meine Wunschkandidaten ansprechend ist?

Fragen Sie sich hierfür, wie die Menschen ticken, die Sie gerne in Ihrem Unternehmen hätten und was ihre Wünsche und Ziele sind. Darüber hinaus ist es wichtig, klar zu kommunizieren, welches Werte sind, die nicht nur proklamiert, sondern auch gelebt werden. Achten Sie darauf, mit welchem Wording dem in einer Stellenausschreibung Rechnung getragen wird.

Sollte es dann zum Gespräch kommen, sollte der primäre Fokus darauf liegen, dass dieses auf Augenhöhe stattfindet. Hierfür ist es oft sehr hilfreich, die eigenen charismatischen Fähigkeiten zu Präsenz und Empathie nochmal zu hinterfragen und ggf. zu trainieren. Es gilt, in der Bewerbung eine Situation zu inszenieren, die den Bewerber begeistert. Er soll sich darin bestätigt fühlen, sich bei dem richtigen Unternehmen beworben zu haben. Fragen Sie sich also:

Was ist der USP meines Unternehmens und wie verpacke ich den im Gespräch besonders ansprechend?

Final ist es, aus meiner Erfahrung heraus, unumgänglich, zu analysieren, welche Persönlichkeitsstrukturen ein zukünftiger Mitarbeiter mitbringen muss, um im bestehenden Team als Leistungsverstärker einsteigen zu können. Die dritte Frage lautet also:

Wie tickt ein Team und welche Eigenschaften eines Bewerbers führen zu einer besseren Performance?

Nur die fachliche Kompetenz eines Bewerbers zu betrachten, kann, im Falle einer Einstellung, zu Unruhe und einer Leistungseinbuße des gesamten Teams führen. Ist für die zu besetzende Stelle beispielsweise Teamfähigkeit wichtig? Brauchen Sie jemanden, der in der Lage ist, schnell Entscheidungen treffen zu können oder jemanden, der eher Vorgänge hinterfragt, bevor Entscheidungen gefällt werden? Suchen Sie jemand, der Verantwortung übernimmt oder jemanden der Prozesse ausführt? Und bringt Ihr Bewerber, bei aller fachlichen Qualifikation, auch die Motivationsstruktur mit, die Stelle auszufüllen?

Fazit

Aus meiner Erfahrung heraus, ist es nicht mehr ausreichend, klassische Stellenanzeigen zu schalten und auf geeignete Bewerber zu hoffen. Wenn Sie sich Mitarbeiter wünschen, die nicht nur zu Ihrem Unternehmen passen sondern, darüber hinaus, in der Lage sind, die Teamperformance deutlich zu steigern, dann sollten Sie vor Ihrem nächsten Recruitingprozess Antworten auf die oben gestellten Fragen finden. Sollten Sie dabei Hilfe benötigen, bin ich gerne für Sie da.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!